#Pięć Kluczowych Zasad Komunikacji, aby MARKA OSOBISTA docierała
30 września 2019

#PIĘĆ DYSFUNKCJI PRACY ZESPOŁOWEJ czyli jak brak pewności siebie może rozłożyć każde działanie na łopatki

Zgrany zespół w organizacji może być ulotnym zjawiskiem jeśli nie weźmie się pod uwagę czynników wpływających na jego dysfunkcję. Dysfunkcje wynikają z pewnego nieprzystosowania się do panujących warunków, a to ogranicza lub całkowicie uniemożliwia realizację celów. U podstaw tych dysfunkcji ogólnie rzecz ujmując stoi m.in. brak pewności siebie, wiary w siebie i w to, co się robi, brak celów i wizji.

Patric Lencioni opisał w swojej książce, której lekturę gorąco polecam, pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Dysfunkcje te można w bezpośredni sposób przenieść na kanwę budowania własnej marki i budowania pewności siebie.

Jakie dysfunkcje rozkładają zespół?

Dysfunkcje P. Lencioni wyróżnił następujące dysfunkcje:

  1. Brak zaufania
  2. Obawa przed konfliktem
  3. Brak zaangażowania
  4. Unikanie odpowiedzialności
  5. Brak dbałości o szczegóły.

Dysfunkcje te są ze sobą powiązanie i pojawienie się jednej pociąga za sobą pojawienie się kolejnych.

Dysfunkcje te powodują pojawienie się pewnych postaw, cech, które będą determinowały działanie zespołu, a należą do nich:

  1. Niezależność
  2. Sztuczna harmonia
  3. Niepewność
  4. Niskie standardy
  5. Status i Ego.

Jak te dysfunkcje są ze sobą powiązane? Jeśli jesteś ciekaw/a to czytaj dalej.

#1. Brak zaufania

Brak zaufania pojawia się m.in. z powodu braku chęci uzależnienia się od grupy, a więc usilna walka o swoją niezależność.

Członkowie zespołów, którym brak jest zaufania:

  • Ukrywają przed sobą swoje słabości i błędy
  • Niechętnie proszą o pomoc lub zgłaszają konstruktywne uwagi
  • Niechętnie oferują pomoc innym, spoza własnego obszaru odpowiedzialności
  • Wyciągają pochopne wnioski co do intencji lub zdolności innych osób, nie starając się niczego wyjaśniać
  • Nie uznają i nie korzystają z umiejętności i doświadczeń innych osób
  • Tracą czas i energię na opanowanie zachowań
  • Są pamiętliwi i chowają urazy
  • Nie znoszą spotkań i znajdują powody, by unikać wspólnego spędzania czasu

Członkowie zespołów, w których panuje zaufanie:

  • Przyznają się do słabości i błędów
  • Proszą o pomoc
  • Pozwalają pytać i przyjmują propozycje dotyczące ich obszarów odpowiedzialności
  • Stosują zasadę domniemania racji drugiej strony, zanim wyciągną negatywne wnioski
  • Podejmują ryzyko proponowania rozwiązań i pomocy
  • Doceniają i wykorzystują umiejętności i doświadczenia innych osób
  • Poświęcają czas i energię na ważne sprawy, a nie na politykę
  • Bez oporów przepraszają i przyjmują przeprosiny
  • Chętnie uczestniczą w spotkaniach i poszukują możliwości pracy grupowej”

#2. Obawa przed konfliktem

Brak zaufania to brak otwartości na siebie, a to skutkuje brakiem otwartości na popełniane błędy, co doprowadza do konfliktu. Jeśli ktoś nie ma ochoty się angażować w konflikt, wykształca w sobie postawę sztucznej harmonii.

Zespoły obawiające się konfliktu:

  • Mają nudne zebrania
  • Stwarzają atmosferę sprzyjającą upolitycznieniu i personalnym atakom
  • Ignorują sprawy kontrowersyjne, istotne dla sukcesu zespołu
  • Nie potrafią wczuć się we wszystkie opinie i poglądy członków zespołu
  • Tracą czas i energię na pozerstwo i opanowanie ryzyka interpersonalnego

Zespoły zaangażowane w konflikt:

  • Mają ożywione, ciekawe zebrania
  • Poznają i wykorzystują pomysły wszystkich swoich członków
  • Szybko rozwiązują prawdziwe problemy
  • Ograniczają do minimum politykę
  • Otwarcie dyskutują nad najistotniejszymi sprawami

#3. Brak zaangażowania

Brak zaangażowania pojawia się w tedy, kiedy nie widzimy sensu działania, a ono może pojawić się wtedy, kiedy nie mamy dobrego podłoża do wypowiadania własnego zdania czy konstruktywnej krytyki – pojawia się niepewność. Realizując w zespole różne projekty, dla dobra ogółu i szans sukcesu wykonywanej pracy, ważne jest aby mieć tą pewność swych działań.

Zespół, który nie potrafi się zaangażować:

  • Stwarza niejasność co do kierunku i priorytetów
  • Marnuje szanse, zagłębiając się w przesadnie drobiazgowe analizy i wywołując niepotrzebne opóźnienia
  • Wprowadza brak pewności siebie i obawia się przyszłości
  • Wciąż powraca w dyskusjach do tych samych nierozwiązanych problemów i niepodjętych decyzji
  • Zachęca swoich członków do zastanawiania się nad innymi wyborami

Zespół zaangażowany:

  • Ma jasność co do kierunku i priorytetów
  • Skupia się na wspólnych celach
  • Rozwija w sobie umiejętność uczenia się na błędach
  • Wykorzystuje szansę zanim zrobią to konkurenci
  • Bez wahania podąża naprzód
  • Zmienia kierunek bez wahania czy poczucia winy

#4. Unikanie odpowiedzialności

Jeżeli w zespole nie ma zaufania pomiędzy jego członkami, pracuje się w ciągłej obawie konfliktu, widząc brak zaangażowania, następuje wyparcie odpowiedzialności. Unikanie jej wpływa na spadek standardów tego, co się robi i braku produktywności na odpowiednim poziomie.

Zespół unikający odpowiedzialności:

  • Stwarza atmosferę wzajemnych pretensji swoich członków mających różne standardy działania
  • Sprzyja przeciętności
  • Nie dotrzymuje terminów i nie spełnia kluczowych wymagań
  • Niepotrzebnie obciąża swojego lidera rolą jedynego źródła dyscypliny

Zespół, w którym wszyscy oczekują od siebie nawzajem odpowiedzialności:

  • To taki, w którym osoby osiągające słabe wyniki odczuwają presje innych członków grupy, aby te wyniki poprawić
  • Szybko identyfikuje potencjalne problemy, bez oporów kwestionując podejście innych osób
  • Stwarza atmosferę wzajemnego szacunku, gdyż jego członkowie przestrzegają tych samych wysokich standardów
  • Unika nadmiernej biurokracji dotyczącej pomiaru wyników i działań korygujących

#5. Brak dbałości o wyniki

Brak zaufania, konflikty, brak zaangażowania i odpowiedzialności powoduje, że każdy ma wszystko w „głębokim poważaniu”, nikt nie dba o wyniki, następuje walka o własne Ego i status.

Zespół nie koncentrujący się na wynikach:

  • Żyje w stagnacji i nie rozwija się
  • Rzadko wygrywa z konkurentami
  • Traci pracowników ukierunkowanych na osiąganie wyników
  • Zachęca swoich członków do koncentrowania się na ich własnych karierach i na celach indywidualnych
  • Łatwo się rozprasza

Zespół koncentrujący się na wspólnych wynikach:

  • Utrzymuje pracowników zorientowanych na osiągnięcia
  • Minimalizuje zachowania indywidualistyczne
  • Cieszy się z sukcesu i dotkliwie cierpi z powodu porażki
  • Osiąga korzyści dzięki osobom, które podporządkowują swoje własne cele i interesy dobru zespołu
  • Unika rozpraszania się

Co należy robić, w jaki sposób pracować z zespołami nad budowaniem takiej pewności siebie w zespole, o tym dowiesz się już w przyszłym tygodniu w środowym wpisie.

Powodzenia – Ania